HR analytics en HR experience
Er is een begrijpelijke interesse in het gebruik van gegevens om de effectiviteit van HR-beleid vast te stellen. Er zijn talloze platforms die diverse operationele HR-gegevens combineren en analyseren, wat waardevolle inzichten oplevert en beleidsaanpassingen mogelijk maakt. Echter, vaak ontbreekt de perceptie van medewerkers zelf in deze gegevens, waardoor het zicht op de werkelijkheid aanzienlijk wordt beperkt. Het systematisch verzamelen van deze percepties en het combineren ervan met operationele gegevens biedt veel meer mogelijkheden om het beleid en de werking van de organisatie te evalueren en bij te sturen.
HR Experience raamwerk
Voor diverse HR processen en beleidsterreinen biedt de ervaring van werknemers een concreet houvast om de HR-functies en processen te verbeteren. Een logische en pragmatische indeling voor het in kaart brengen van de gehele ervaring is het onderstaande HR ‘experience raamwerk’.
HR-gebied | HR-processen |
|---|---|
Operationeel HR-management: |
|
Ontwikkeling van werknemers: |
|
Strategisch HR-beleid: |
|
Door de ervaring van werknemers op al deze processen en gebieden te meten, ontstaat een compleet beeld van de werknemerservaring en kan de HR-organisatie de impact van beleid op het functioneren van werknemers vaststellen.
Een deel van deze processen kan worden gevolgd op basis van concrete "transacties". Bijvoorbeeld, het evalueren van de afhandeling van verzoeken of vragen bij de HR-servicedesk, of het beoordelen van de resultaten van een gevolgde training of cursus (Leren en ontwikkelen). Voor de overige processen kunnen periodiek enquêtes worden afgenomen. Door regelmatig een deel van de werknemers te bevragen, ontstaat een continu beeld van de ervaring en kunnen de effecten van veranderingen worden vastgesteld.
Het raamwerk biedt een effectieve basis voor het in kaart brengen van de totale HR Experience. De indeling is vooral pragmatisch omdat percepties vaak worden gekoppeld aan specifieke applicaties en processen, wat concrete input levert voor verbeteringen. Meer algemene aspecten kunnen in samenhang met de organisatiestructuur (divisie, land, functiegroep) worden geanalyseerd om diepgaande inzichten te verkrijgen.
Implementatie raamwerk voor specifieke organisatie
Conreet invulling geven aan het raamwerk doe je als organisatie door de generieke HR applicaties en processen te definiëren en specifieke ‘experience methodes’ te kiezen voor elk proces: een experience methode is een set met vragen in combinatie met de cijfers en inzichten die de resultaten opleveren. In de uitvoeringsfase definiëer je welke werknemers- en transactie gegevens beschikbaar zijn als brondata om surveys te sturen.
De verschillende processen en gebieden zullen met verschillende surveys worden uitgevraagd. In een rapportage omgeving combineer je alle resultaten weer zodat een compleet beeld ontstaat. Wanneer dezelfde brondata is gebruikt voor de verschillende onderzoeken kan je consistent de data analyseren aan de hand van organisatiekenmerken. Zo kan je de verschillen zien tussen bijvoorbeeld landen, divisies of typen functies.
De moeite waard
Het opzetten van een HR experience raamwerk en de implementatie hiervan kost de nodige tijd en energie. Maar wanneer goed doordacht en geïmplementeerd, verkrijgt de organisatie een continue stroom aan informatie die de werkelijke ervaring van werknemers weerspiegelt en waarmee het beleid kan worden geëvalueerd en worden bijgestuurd. Waardevolle informatie die niet uit operationele systemen kan worden gehaald.